Entretien avec Odile Le Ny (ANPE Poitiers) sur le recrutement par simulation dans les SAP

Odile Le Ny, pourriez vous nous présenter, en quelques mots, ce qu'est le Recrutement par Simulation dans le secteur du Service à la Personne. Pouvez vous nous quoi ce service peut constituer un avantage pour les utilisateurs.

Le service mis en place est une méthodologie de recrutement, un outil que l’agence utilise depuis un certain nombre d’années et qu’elle souhaite développer. L’intérêt de cette méthode pour les entreprises, c'est d’élargir les possibilités de recherche de candidats tout en s’assurant que ceux ci détiennent les capacités professionnelles pour devenir opérationnels sur leur poste de travail.
Nous sommes en effet confrontés à des problèmes de recrutement concernant des métiers tel que l’aide à domicile où la qualification n’existe pas toujours sous la forme d’un diplôme, mais aussi ou nous rencontrons des profils de personnes qui ne présentent pas toujours l’expérience requise. 
Ces problèmes peuvent d’une part être dû à un manque de candidatures, si on se réfère uniquement à des critères tels que la qualification-expériences, mais peuvent aussi être du à la grande incertitude des recruteurs pour recruter ou apprécier un profil où les qualifications ou l’expérience font défaut.
Aussi, la méthode du recrutement par simulation par le biais de mise en situation, d’appréciation de gestes professionnels dans l’environnement de travail va venir valider les capacités professionnelles des candidats sur les métiers d’Aide à domicile.

Toutes les activités relevant du plan Borloo sont-elles concernés par ce dispositif, ou demeure-t'on dans les métiers type soins ou aide directe à domicile. Le toilettage pour animaux par exemple, est-il une activité qui pourrait être concerné par ce dispositif ?

Aujourd’hui on dénombre soixante métiers qui sont évalués par cette méthodologie. Dans l'ensemble des cas, les candidats sont appréciés sur « des savoir être » dans un environnement de travail et jamais sur des connaissances techniques.  En prenant l’exemple de toilettage pour animaux nous effectuons une évaluation sur des gestes d’aptitude, de précision, de minutie.
Notre dispositif recouvre les Services aux Personnes : Aide a domicile, laveur de vitres, gardien d’immeuble. Nous nous positionnons aussi dans le Service Bancaire, les agents d'accueil, l’industrie hôtelière/ l‘employé d’étage, de l’aide au cuisine en passant par le secteur de la restauration mais également la vente, l’agriculture, le BTP, ou le transport.

Pour les demandeurs d’emploi qui souhaitent intégrer le service à la personne, quel est le parcours. De quel manière mesure t'on les aptitudes nécessaires dans l’environnement de travail: par le biais de questionnaires, de mise en situation réelle ?

Nous fonctionnons beaucoup sur la motivation, sur des démarches volontaires, ce sera le demandeur d’emploi avec son référent ANPE, qui lors d’un entretien fera part de son envie de s'orienter vers le métier d’aide à la personne. 
Le conseiller devra proposer un emploi de ce type au demandeur d’emploi qui est en repositionnement sur le plan professionnel en lui indiquant qu’il est là sur un métier qui a des débouchés.
C’est au regard du profil, en se rendant compte que le candidat n’a pas d’expériences dans le domaine, que le recruteur devra s’assurer que le demandeur dispose d'un profil pertinent pour l’employeur. Nous restons toujours sur du recrutement et pas sur de l’évaluation. Nous nous assurons de ces dispositions pour qu'au moment de la présentation à l’employeur de ce demandeur d'emploi,  celui-ci soit assuré de toutes les potentialités professionnelles du demandeur.
Nous passons toujours par le biais d’un conseiller, d'un référent ANPE, d'un référent mission locale, ou d'un partenaire extérieur tel que le Conseil Général ou autre.

Quelles sont les avantages concrets pour les employeurs ? Gagnent t'il du temps ?

Pour les employeurs oui, c’est un gain de temps. Nous restons quant à nous sur de la sélection de candidats et non sur du recrutement. Le recrutement reste de la responsabilité de l’employeur à qui nous présentons des candidats qui ont toutes les aptitudes.
Cette méthodologie a été construite sur des exercices qui ont été créés suite à la commande d’une entreprise. Ils ont été validés par les entreprises dans tous leur process de construction, de l’analyse de poste qui doit être validée par les entreprises de secteur. Les exercices aussi doivent être validés par des titulaires de postes, par les recruteurs qui les jugent comme pertinents, et comme représentant le métier. Tout ceci va bien entendu dans le sens de l’employeur, de l'entreprise.
Il s'agit d'une sélection objective, et non déclarative du CV. Le CV est déclaratif et subjectif, avec une présentation personnelle du candidat, avec tout ce que cela comporte de biais et de travers. Des expériences y sont minorées ou majorées, les compétences également.
Dans le cadre de ce dispositif, « la personne va faire », va mettre en exercice. Une séance d’évaluation dure une demi journée en moyenne. Nous nous situons dans la réalisation, la production. Ainsi le demandeur d'emploi peut estimer s'il sait ou ne sait pas faire.
Le seuil de réussite, le seuil d’attente va être déterminé avec l’entreprise. Cela va permettre de sélectionner les profils telle que le conçoit l’entreprise, et pas tel que le conçoit l’ANPE. Ceci constitue un gain en terme de validation du profil. Aussi l’ANPE comme l’entreprise se retrouvent sur la même norme. Il s'agit d'une méthodologie d’accompagnement au recrutement pour les entreprises, qui est gratuite.

Existe t'il un calendrier de mise en oeuvre de ce dispositif dans le département de la Vienne ? Quels peuvent être les freins du coté des salariés comme des employeurs pour l’usage de ce mode de recrutement ?

Il y a deux temps. Il faut tout d'abord informer les entreprises de l'existence d'un tel outil, d'une telle méthodologie. Dans un second temps, il apparaît nécessaire d'informer sur les exercices.
Comme tout nouveau dispositif, il faut du temps pour que se mette en place le processus et que cela entre dans les habitudes professionnelles. Par cette méthode nous venons « déranger » l’entreprise dans son recrutement. Nous apportons une méthodologie nouvelle, et nous pouvons à partir de celle-ci dire au recruteur, que sur ces critères qu'il a initialement conçu, la personne qui candidate n'aurais pas été retenue. C'est d’ailleurs ce qui est fréquemment rapporté après que le RPS ait été utilisé. On nous dit : « Cette personne là je l’aurai reçue il a quelques mois avant de mettre en place votre méthodologie de recrutement , je n’aurais même pas fait attention à sa candidature, je ne l'aurai jamais retenu ». 
A partir de ces acquis l'ANPE peut leur affirmer :« tel que vous concevez le recrutement ces personnes là, vous ne les auriez jamais prises. Maintenant nous vous disons, aujourd’hui, quelles sont et seront demain vos professionnels d’entreprise en parfaite adéquation avec votre poste de travail »
Cela demande du temps au niveau des entreprises pour pouvoir mettre en place cette méthodologie, c’est souvent ce qui fait que nous commençons sur des petits volumes, de petite dimensions.
Ce qui est très encourageant c’est que les entreprises qui passent par cet outil là, adhèrent à la proposition du choix du candidat. C'est un passage toutefois délicat, difficile.
Ce qui est à signaler c’est qu’à l’origine cette méthodologie de recrutement utilisée uniquement en agence, était adaptée pour des recrutements « de gros volumes », pour des grosses entreprises qui les utilisaient pour des ouvertures, des créations...
Les plateformes de recrutement, de vocation n’étant pas créées encore. Ces plateformes au sein de l’ANPE ont permis le recrutement d’utiliser le RPS sur de petits volumes de recrutement. Dans le cas de l'Aide à Domicile, l’entreprise qui a un ou deux recrutements à réaliser peut tout a fait interpeller son conseiller ANPE pour recourir à cette méthodologie, ce qui n’était pas possible antérieurement.
Il est a signaler qu'aujourd’hui, dans l'esprit de nombreuses entreprises, même si l’information est diffusée largement, il est souvent admis que celle-ci resterait réservée à des recrutements de 10 ou 15 personnes. Nous considérons que c’est vraiment une erreur de se priver de cet outil y compris pour de petits volumes.

Avez-vous dans la Vienne, des objectifs en terme de nombres d’entreprise utilisatrices de ce procédé ?

C’est un système souple qui entre tout juste en application. Nous avons eu 500 recrutements avec ce dispositif (hors aide à domicile) sur la Vienne depuis le début de l’année ce qui est assez conséquent pour 850 à 900 sur l'ensemble de la région.
L’aide à domicile fait parti des métiers qui ont émergés notamment grâce au fonctionnement des plateformes, à l'image, dans un domaine parallèle, des Agents des Services Hospitaliers.
Pour le secteur de l'aide à domicile, nous disposons de moins de recul, d'un peu moins de grosses
structures, et un travail important d’information ciblée reste à faire. Pour les employeurs même s'ils disposent de l'information, il apparaît nécessaire qu’au moment opportun, quand ils envisagent de recruter, qu'ils intègrent ce dispositif dans leur tactique de recrutement, et de détermination des profils.
Nous restons sur une exigence de profil assez élevée. La satisfaction du besoin de recrutement de l’entreprise est aussi importante pour nous ANPE. En effet nous ne pouvons pas faire de proposition d’un profil de niveau inférieur au profil recherché.

Pour tous contacts : odile.le-ny@anpe.fr